推动女性活跃职场·多样性企业管理|e-Learning案例(前田建设工业)

2020.06.12
人财开发资讯
推动女性活跃职场·多样性企业管理|e-Learning案例(前田建设工业)

 “实行了很多多样性企业管理的策略,但一直没能渗透到企业内部”

 

据说很多企业负责人都有上述的烦恼。

很多企业都在大力推行多样性企业管理,有的企业成立了有别于人事部门的多样性企业管理推进室,把员工培训和制度方面的措施总括起来一起实行。

 

但是,说起来现场部门不见得有多样性企业管理的意识。每天老老实实地做业务,突然有一天被告知“今后是多样性企业管理了”“diversity就是多样性的意思”“你们得改改工作意识了”,忙于业务的员工一时半会儿肯定也不能领会其中奥秘。

 

“多样性”,可真是个抽象的词汇。现在,很多企业都面临着这样的难题:怎样才能让所有员工都接受多样性这一概念?怎样才能改变公司原有的文化?

 

但是,在很容易被人们认为“清一色都是男性”的建筑业,有的企业却以推动女性活跃职场为开端,不断推出多样性企业管理的措施。

 

接下来将为您介绍前田建设工业株式会社的相关情况(以下简称,前田建设)。很久之前,前田建设就开始做土木工程和大型工程。近年来打出“项目完成度第一”的旗号,还做了很多城市基础设施建设项目。

 

前田建设,从2014年秋季,便开始实行各种各样的多样性企业管理措施。其中,前田建设在2016年女性员工积极性调动等方面表现出色,取得了“erubosi”认定[1]2017年又因在育儿保护方面有所建树,取得了“kurumin”标识[2]

 

另外,调整了各种制度,在看护研讨会和职业发展研讨会上,前田社长亲自就“IKUBOSS”(指理解并积极鼓励下属的育儿活动的经营者)发表声明,20175月加入由NPO法人Fathering Japan成立并运营的“IKUBOSS企业联盟”[3]

 

仅仅3年间就接二连三地实施了一系列措施。到底是什么秘诀,让前田建设执行力如此之强?

我们将向大家介绍,前田建设的多样性企业管理推进,作为多样性企业管理的前提并为多样性企业管理注入力量的职场骚扰教育,多样性企业管理的相关内容和推进要点。

[1]厚生劳动省《制度概要》

<http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000134501.pdf>

[2] 厚生劳动省「kurumin标识・platina kurumin标识」<http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html>
[3] ikuboss企業联盟<http://fathering.jp/ikuboss/about/ikuboss-alliance/>

 

目录

  • 1.以事业部部长的一番话为契机开始推进多样性企业管理
  • 2.最初的措施是女员工交流会
  • 3.交流会发展为“职业发展研讨会”
  • 4.多样性企业管理的前提----职场骚扰教育
  • 5.为了快速推进多样性企业管理
  • 6. 总结

 

1.以事业部部长的一番话为契机开始推进多样性企业管理

 

历来建筑业的女性就业率就比其他行业低,算上办公部门,女性也只占12%,只算技术岗的话,只有5%。[4]另外,管理岗女性也只占1.6%。[5]前田建设也有同样的倾向,所以从很久以前开始,前田建设就有了相应的课题意识。

 

2014年日本政府为推进国家发展,大力倡导“推动女性活跃职场”。前田建设内部便有了“不实行就会被淘汰”的危机感。

 

那时候,土木部部长发表意见----今后,女性应该更加积极地参与到工作中”。以此为契机,举办了女性骨干意见交流会。虽然有课题意识,但一直没能实行的“推动女性活跃职场”自此成为经营课题,实际上部长的这一发言是后续一连串措施的“起点”

 

就成为“起点”的意见交流会,还有之后推动女性活跃职场的相关措施,我们采访了综合企划部部长新仓健一。

 

[4] 一般企业法人全国建设业协会《女性员工的在职及录用情况调查》(2017年)
[5] 厚生劳动省《平成27 年版 职业女性的实际情况(部)》(概要版)

 

2.最初的措施是女员工交流会

 

──听说最初的多样性企业管理措施是,2014年9月举办的女性土木技术骨干“交流会”。具体是怎么开始实行的呢?

在那之前,本公司没有实行特别的措施来调动女员工积极性,大家都按自己的节奏努力工作。因结婚,生育等离职或调岗的事时有发生。因此,我们意识到很有必要创造一个良好的工作环境,便于女性工作,让女性感受到工作的价值,于是就让全国各地的女性工作骨干聚集在一起,交流意见。

 

──在交流会上,大家都探讨了那些问题?

大家主要交流了女性在职场上特有的烦恼,由结婚,生育等人生计划生发出来的各种问题,以及今后的职业规划。

 

其中,也有女性认为,自己有信心在男性社会中努力工作,对“推动女性活跃职场”这一主题感到别扭。感到别扭是因为,她们会想“为什么偏偏叫我来呢?”“我在职场上很积极活跃啊”之类的问题。但是,也有人说,在交流过程中,大家一起分享女性特有的事情,工作的烦恼,一边互相提建议,由此注意到了很多之前没注意过的事,也学到了很多东西在这一点上,事务部门的我也深有感触。

 

──大家如何评价交流会?

基本上所有参加者对交流会都很满意,评价很高。

 

参加者最大的感触就是“对建立关系网大有裨益”。因为她们平时都分散在全国各地工作,也没什么机会走到一起,这个交流会恰恰能帮助她们建立自己的人际网。

 

另外,也有年轻员工提到,和工作经验或人生阅历丰富的前辈交流过后,“接下来就有了榜样,支撑自己继续从事技术工作。”

 

3.交流会发展为“职业发展研讨会”

 

──之后贵公司又实行了哪些措施?

2014年的土木行业之后,还面向事务,建筑行业的员工开展了女性骨干交流会。这时设立了由社长直接管理的跨部门团队(多样性企业管理推进团队),迅速商讨较为靠前的建议,也反映了发行现场环境整治标准,增加女性生儿育女的相关福利等措施。期间也引进了弹性办公制度和返聘制度

 

 

另外,在调动女性工作积极性的同时,公司还实行了一些“确保生活工作两不误”的措施。比如,发行《平衡工作和生活的指导书》,开展面向员工和员工家人的“看护研讨会”等等。

 

很久之前就有员工提出“希望上司也参加交流会”,基于这一点,20168月,开展了“职业发展研讨会”,此次会议除了女性骨干之外,男性管理人员也参与其中。

 

──为什么让上司也参加讨论呢?

为了提取并了解男性上司和女性职员之间的“认知差异”。在上司看来理所应当的事可能并非他所想的那样,有时甚至完全相反。实际上,有时候会有这样的分歧:女性职员认为“职场上有职业骚扰”,但男性上司却认为“没有职业骚扰”。多样性企业管理促进小组通过归纳交流会上提出的认知差异,整理出了现在的课题。

 

──大家对此有什么反应?

大都是一些比较好的反应,比如“在会上能和上司探讨平时难以开口的事情”“能听听年轻员工坦率的意见,换个角度思考问题”。

 

另外,20172月第2次召开了研讨会,会上,前田操治社长在参加者面前发表了“好老板宣言”,为此有员工表示,“能切实感受到公司推进多样性企业管理的决心”。

 

 

──这些措施有没有给公司带来变化?

管理层开始自发地考虑“创造便于工作的职场”。在研讨会上,上司们也不断地发表“好老板宣言”,并发誓在职场上进行实践,能感觉到还是有些效果的。

 

本公司以这样的交流平台为契机,使得以“调动女性工作积极性”和“确保生活工作两不误”的措施为起点的多样性企业管理上升为“与上司一起思考的平台”

 

 

4.多样性企业管理的前提----职场骚扰教育

 

──2017年7月,前田建设通过专属的在线学习(e-Learning)平台开展了全公司范围内的教育活动,是什么契机让贵公司采取这样的举措

以前前田建设就考虑到“为了实现多样性企业管理就必须得进行防止职场骚扰的教育”,所以会定期组织管理层进行培训。但为了让这一理念贯彻整个公司,我们认为很有必要对全体员工进行该方面的教育

 

另外,当时很多员工对多样性企业管理尚未有很深刻的认识,女性职员中也会有人疑惑“什么是多样性企业管理?”因此,公司面临着一个课题----员工对公司的决策和制度知之甚少,无法活用。另外,也很有必要向所有员工进行多样性企业管理的知识培训。

 

因此,从“职场骚扰阻碍多样性企业管理”的角度出发,本公司开发了一套在线学习(e-Learning)教材,号召全体员工学习多样性企业管理的基础知识和在职场上容易发生的骚扰案例。

 

 

──为什么选择了在线学习(e-Learning)平台

考虑到员工的学习效率,线上学习比线下学习更合适。另外,在推动全国范围的培训,检索未学习人员,制作相关人员名单等方面,线上学习也十分方便。

 

──在教材研发上有需要特别注意的吗

我们特别注意了“如何让学习者感同身受”这一点。实际上职场骚扰并没有特别明显的界线。因此,我们特别重视让员工通过案例认识到“这是职场骚扰”,并让他们意识到日常业务中也存有职场骚扰的风险。另外,因为是全员教育,所以留意内容不能过长,且要浅显易懂

 

──怎样才能感受到在线学习(e-Learning)的效果

因为没有进行定量测定,所以效果不能一概而论。但是能感觉到员工的相关意识有所提升。

 

另外,不管什么企业,在推进多样性企业管理的过程中,有一个必要前提,即,得对全体员工进行职场骚扰的相关教育不管制度,体制多么完善,假如只向个别员工传达相关知识,或只帮助个别员工,全体员工是不能理解公司相关理念的,这样一来,前面所有的努力都毫无意义。而在线学习(e-Learning)是进行上述全员教育的有效手段。

 

5.为了快速推行多样性企业管理

 

──前田建设只用了3年多的时间就达成了以上所说的举措,有什么秘诀让贵公司能如此快速地推行这些举措

我们的多样性企业管理推行小组由跨部门的员工组成,我想和这一点有很大关系。不同岗位,不同观点的员工聚集在一起,很容易全面地看到公司员工的想法,在做相关决策的时候,也能很顺利地分部门提取课题,调整意见。

 

跨部门团队,有个很大的问题是,员工要同时兼顾原有业务和多样性企业管理的相关工作,会很忙,工作安排也很难调整,特别在业务旺季,一些措施只能推后实行。但团队成员都有很强的执行力,平日里问题意识也很强,所以对相关课题能迅速采取行动。

 

另外,在讨论各种措施时,我们不会强制给员工定工作量,而只让员工做真正需要做的工作,我觉得这点做的也比较好

 

──那什么才是真正需要做的呢

因为要做的事有很多,所以我们按轻重缓急,分阶段地实行相关措施。另外,在团队形成初期,我们便向成员说明,我们的目标是“创造轻松并有意义的工作环境”,以这一目标为主轴来考虑问题的话,就不容易跑偏。

 

──今后有什么别的计划吗

2017年,公司步入了“不问男女,上司和员工共同实现生活工作两不误”的新阶段,除了在线学习(e-Learning),我们还对2015年发行了的《平衡工作和生活的指导书》进行了改版,将其更名为《MAEDA生活指导书》并重新发行,为了强化这一指导,又引入了新福利厚生制度“升级版MAEDA生活”

 

至于以后,我们在考虑如何将现今国家所倡导的“工作方式改革”运用到公司发展中。现在我们也在探讨如何一边提高生产力一边平衡工作和生活,正考虑将现在实行的措施里所蕴含的“未来事物”可视化。

 

6.总

 

2014年开始致力于“推动女性活跃职场”的前田建设,在短短3年半的时间里推出了以下一系列措施。

 

另外,前田建设列举了短期内实施如此多措施的秘诀。

  • 跨部门团队
  • 非定量工作而只做必要工作
  • 遵循发布的方针
  • 按轻重缓急分阶段实行措施

 

此外,通过此次采访,我们意识到,为了推进多样性企业管理,不管什么样的企业都要采取以下措施。

 

  • 积极提供员工交流场所
  • 整理出员工和上司的认知差异,为解决这种差异,营造“一起想办法”的氛围
  • 包括老板在内的管理层也要让员工看到公司的决心
  • 要面向全体员工开展“作为多样性企业管理前提的职场骚扰教育”
  • 通过在线学习(e-Learning)提高全员基础教育的效率

 

现如今,工作方式改革已刻不容缓,不管什么企业,推进公司多样性企业管理已经成为一门必修课。可能每个公司的情况会有所不同,但可以参考此次前田建设的案例,推动公司的多样性企业管理。