缔造最强组织!新员工培训计划制定方法【附计划模板】

2020.04.01
人财开发资讯
缔造最强组织!新员工培训计划制定方法【附计划模板】

     垮掉的一代—正如这个词所说,不少人感慨现在的新员工素质不如从前。

     最近时常听到一些人对新员工的抱怨,譬如:

    “开会迟到,然后会议上吃冰激凌” /“注意到他时,居然在玩手机” /“居然告诉我没有用过Excel和PPT”

     等等之类的“骇人听闻”的小故事。

     新员工培训的难度已经水涨船高,其中经营层面也提出“战略人力资源管理”的口号,追求更高水准的员工培训成果。面临此种情况,我们应当如何制定培训新员工的计划呢?

     为了将现有的新员工培养水平保持一如从前甚至超越从前,我们必须要准备符合时代潮流的培训内容以及更高精度的培训计划。

     因此,本文将结合具体的产出案例,来介绍新员工培训的计划方案。利用e-Learning(在线学习)和线下结合的企业在线教育平台运用方式也是一种方法。信本文应该能帮助您制定与现状相适应的有效计划。

 

目录 

1.所谓“计划”就是“表明意志”

2.制定计划的方法

  2-1.制定计划①【目标篇】

  2-2.制定计划②【把握现状篇】

  2-3.制定计划③【培训方法篇】

  2-4.制定计划④

3.实际计划的案例(模板)“进公司1年计划”

4.总结

 

1. 所谓“计划”就是“表明意志”

     所谓计划就是“意志”。

     制定计划即是表明意志。通过表明意志,将会使得相关的人员组成一个团队。

     简单地说,“计划”是“实现预期目标和达成目标所必须的方法、手段和程序的组合”。而将计划的“明确的目标和程序”展示给团队,则将有助于团队摆脱困境,给予团队成员心理上的支持。

     总之,好的计划必定要有明确的意志

     虽然培训计划非常地重要,但是很多公司往往只是延续往年的计划,实行率很低,甚至原本就没有计划……

     一言以蔽之,虽说是计划立案,但在日常业务中,要求人们考虑“将来想要实现的目标”即“未来”并不是一件容易的事情。

     结局常是空有计划,但却令人无从下手。

 

2.制定计划的方法

    在制定计划的过程中,最重要的是“把握设计目标和现状”。

    及时想着“来制定新员工培训计划吧”,也常出现这样的情况--“不知道如何入手,也不知道怎样才能制定出好的计划”。

    那么,让我们首先从「设计目标和把握现状」开始吧。

 

2-1.制定计划①【目标篇】

     在制定目标的过程中,重要的是协调好与经营战略的关系。

     若不能与公司经营战略相关联,那么,即便是人事部制定了多么优秀的计划,也是毫无意义,甚至还会造成组织混乱。

 

     另外,经营战略因(经营)环境的变化,会产生如下的变化:

     经营环境→经营战略→人事战略→人才需求

     通过控制这一变化的框架,就能协调好与经营战略的关系。

 

     并且,为了适应“人才需求”,人事部开展的新员工培训很重要。其一般可被划分为以下三个阶段:

  第一阶段:”进公司前“

  第二阶段:”进公司后的3个月~半年“

  第三阶段:“上岗后的追踪”

 

每个阶段的目标

     通过这三个阶段,新员工达到怎样的一个状态,才能说是企业培训的“成功”呢?这就是所谓的“目标”。比如:

 

 · 第1阶段:“进公司前”

     在这个阶段,我们需要制定计划,思考新员工在进入本公司前,应当拥有怎样的精神风貌,掌握何种知识,如何促进他们顺利地参加后续入社的员工培训。

 

 · 第2阶段:进入公司后的3个月~半年

     这段时期,对新员工而言,是“踏入公司的首秀”。当然,认真的工作并没有什么问题,但也多受制于资源以及成本。这个阶段,应该以“应该提供怎样的体验”为出发点,制定目标

 

 · 第3阶段:“上岗后的追踪”

     其实,抵达工作现场后的新员工,内心充满了不安。一般来说,职场上,员工大多会在辞职报告写因为“家庭原因”以及“身体状况”而辞职,但实际上,多数人是因为处理不好人际关系。因此,最好在第三阶段的培训目标中加入环境适应的培训,特别是人际关系处理方面的培训

 

案例研究

    某些跨国公司,当遇到海外的销售额接近国内销售额时,为了稳定经营基础,会开始要求员工的自律性。

    在这种情况下,人事部经过讨论,围绕“自律性=客观地把握状况,能够主动采取行动的能力”为中心,将新员工培训的目标定义为“客观地把握状况,培育能够主动行动的人才”

    另外, 考虑到 客观性=从数字中读取状况的能力 某些企业会往第二阶段的目标中加入“学习企业会计相关的基础知识”这一培训目标,并制定如下方案。

 

第1阶段:从录取到正式就职

 · 目标

 1.能够理解企业理念、行动指南

 2.消除进公司前的不安

 · 方法

 1.利用在线学习(e-Learning),向已录取者提供介绍企业理念、行动指南的教材。让员工在报告中记录现阶段自己的感受和宣言。

 2.开展已录取者的研培训,让他们讨论和发表相关的课题。

 

第2阶段:进入公司3个月

 · 目标

 1.基本了解工作内容

 2.掌握基础业务技能

 3.能够根据公开的数据(IR信息)把握企业的活动

 · 方法

 1.通过新员工培训,培养员工掌握基本礼仪(打招呼、措辞、仪表、上下班等)

 2.在新员工培训中,教授商务文书写作、打电话、面谈、报联商、商务邮件写法等基本业务技能。

 3.通过在线学习(e-Learning)学习“企业会计的基础知识”,根据本公司及同行业其他公司的IR信息,总结现状,提交报告。

 

第3阶段:分配工作岗位之后 

    · 目标

    1.能够使得新员工在工作现场进入状态

    2.以数字为基础,制定行动计划以及提出建议

    · 目标

    1.在跟进面谈中,要充分保障新员工不存在物质生活困难以及心理疾病。

    2.通过在线学习(e-Learning),开展“企业会计・金融学・数值分析”等核心课程,力图在管理学习进度的同时,谋求以数字为基础的行动落实。

    大体上如上流程。到此为止,这是制定计划的第一步。

 

2-2.制定计划②【把握现状篇】

     为了要提高新员工培训计划的精度,还有一点是,必须了解现状。

     把握现状,具体要做的是“写出,现在培养人才时所遇到的问题,把共同的问题模式化”

     并且,问题尽可能地涵盖多方面的事情。

 

捕捉问题的视点(轴) 

     例如,作为视点(捕捉问题的轴) 

    企业与员工的关系

→能看到符合理想、任务、理念的行动吗?体现到哪里了?

    部门和员工的关系

→必要的业务能推敲出来吗?能考虑整个部门和团队行动吗?

    上司和部下的关系

→能和上司和前辈建立信赖关系吗?有相辅相成的活动吗?

    与同事的关系

→能和同事建立良好的关系吗?有发展性的交流吗?

    客户与员工的关系

→有收到顾客相似的投诉吗?你能得到顾客的信任吗?

    社会和员工的关系

→有发生社会问题性的行为吗?能联想到对社会的贡献吗?

    业务和员工的关系

→了解完成业务必要的知识吗?有把握整体进行业务吗?

    从上述角度出发,把握问题。

 

    建议您积极地咨询有关的部门和相关成员。

    从上述角度出发,找出共同的问题,整理归纳共同应对范式,从人才培养出发,寻求解决的途径。

 

    届时,只要用各自的轴制定培训方案实施步骤,便能提高对问题的认知程度。例如:

    第一步:理解目标

    第二步:立刻行动

    第三步:表现所学

    第四步:提议建言

    第五步:培训他人

    等等。

    参照上述步骤,便能把握好现状。

 

2-3.制定计划③【培训方法篇】 

    以下整理了在培训员工时,可采取的核心培训策略。

    为了达成新员工培训计划,事先需要把握该采取何种有效手段、以及熟悉各种方案的优劣。

 

1.    线下培训

    即是将培训对象集中送入培训教室或培训基地中,邀请讲师按照主题进行授课。其缺点是,协调员工时间难、线下培训需要场地、耗费成本。但,好处是能提高共享空间的实体感以及员工的紧张感。

 

2.    在线学习(e-Leaning)

    利用互联网进行学习,可以使员工随时随地进行学习,同时,还可以管理员工个人的学习进展;公司可以根据学习情况向个人提供相应的意见等实现在总部的整体管理。

    然而其缺点是,不能像线下培训一样,把拥有同一目标的员工,召集在一起,使得他们缺乏在别人关注下进行学习的实况感。

    近年来,在线下培训前,事先通过在线学习(e-Learning)进行学习,掌握一定的知识(保证参加者具备基础的常识)。在此种状态下,进行线下培训。事后,通过在在线学习(e-Learning)上进行学习、问卷调查等。这一混合式培训模式,因灵活地吸纳了线下培训以及线上教育的优势,广受关注。

 

3.    OJT(On-the-Job Training、OJT培训)

    指在职场进行的实务培训。但是,OJT培训有以下三大问题。

    ⅰ. 根据工作现场不同,培训计划和内容也不一样;根据分配的部门不同,新员工成长速度也会出现差异。

    ⅱ. 因为被分配的部门的不同,所以新员工对上司、前辈、OJT负责人培训的认可度很低。同时,培训者的意识以及技能方面也会存在问题。

    ⅲ. 在繁忙的现场,OJT很容易变得没有计划性。即使有计划,现场与人事部的计划也会产生冲突,因此培训者可能会根据现场情况,自主进行OJT。

    基于上述情况,人事部需要安排,定期的新员工面谈等跟进策略,以及举办定期的现场交流。

 

4.    部门内部的小课堂

    这个环节与OJT类似。但是,这项措施的主要内容是:在进行OJT之前,邀请部长以及负责培养的相关人员,向新员工讲解部门作用、部门现状以及实际业务等情况。但是,在这一环节中,也有可能发生与OJT相似的问题。

 

2-4.制定计划④

    如果能了解培训目标和现状,接下来就可以进入具体的计划制定环节。

    新员工培训计划的实施是从目标推演以及现状问题解决等两个角度入手,归纳出采取的措施

    结合上述要求,便能定制与目标契合、解决现场各类问题的优质计划。

 

3.实际计划的案例【模板】

    基于目前为止的设计流程,这里具体落实到计划的模板

获取模板Excel请点击咨询:来宜信息科技(上海)_培训计划

 

    以上我们总结了从进入公司后一年间的理想人才培训大纲。

    通过将上述培训大纲分享给新员工,向他们传达整理好的目标,可以使得新员工能够具体地想象自己半年后、一年后会变成什么样子,从而调动新员工处理业务的积极性

 

e-Learning在线员工培训之【商务礼仪】

    e-Learning教材:商务礼仪

 

    □ 掌握与上司、前辈、客户建立信赖关系的商务礼仪

    □ 如这篇文章所谈,要将新员工培养成职场精英,必须要有符合现代潮流的教育内容和更高精度的培训计划。但在此之前,所有业务的基础—商务礼仪的培训已经很完善了吗?

    □ 本教材从商务礼仪必要性的理解开始,教授顺利推进商务活动所需的基本实践方法。

    □ 本教材为e-Learning教材,可在在线学习(e-Leaning)平台上运行,能够高效地开展“商务礼仪”的员工培训。

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4.总结

    想着手实施,但却无从下手的培训计划。同时,“计划”因具体情况而异,有着明确的目标和实施步骤,甚至能够激励相关员工。

 

    另外,有些公司因不熟悉制定计划的方法,无从下手。这样的心理障碍造成无法开展战略型的人力资源管理。

    为此,我们介绍了以下两种方法:①从目标演绎制定计划;②把握现实问题,引入共同模式,有选择性地制定计划。

    根据以上再参考第3章介绍的实例,推进制定培养方案,如通过结合e-Learning(在线学习)形式的企业在线教育平台,制定新员工培训计划。

 

    现如今,人才培养不仅能对组织和事业的成长以及稳定作出贡献,同时它也是一项“竞争优势”。

    也就是说,如果能够依据有效的人才培养计划,持续培养优秀人材,那么这些员工将会给业务的改善和生产性的提高带来巨大的成果。借助不断地累积优势,那么贵公司也能一定能成就其他公司无法企及的高度。

 

    相反,若不能培养合适的人才,则可能招致螺旋式的负面反应,具体如下所示:

    “生产率下降→服务・产品质量下降→顾客满意度的降低→销售额下降→经营资源的压迫→员工满意度的降低”

    这一系列的反应将会引发经营危机。

 

    人才培养不是一朝一夕的事情。

    制定计划、实施计划、根据结果调整计划,只有构建这样的PDCA周期,反复实施,才能最终达到其他公司望尘莫及的高度。

    若顺利做好这些,人材自然也会成为贵公司的竞争优势吧。

    为此,实现成功的第一步就应从“制定计划”开始。请务必参考这篇文章,尝试先制定新员工培训计划方案。