成功案例 利用率提升12倍!
低效果e-Learning到快速精进的LMS转变,促进成功的四大要素

朝日啤酒(日本)

如何提高在线学习(e-Learning)使用率?
我们通过直接对成功运营的企业客户采访来一探究竟。

主要利用功能:e-Learning、集体进修管理、调查问卷/报告、课程管理、技能管理..

 

 

 

         不受时间、地域限制便可实施的在线学习(e-Learning)已经被公认为是一种有效的公司间员工培训方式。据说,在员工超过3000人的公司中,在线学习(e-Learning)系统的使用率已经超过了95%。但实际上的利用率以及利用程度究竟怎样呢?合规、(性、权力..)侵犯等,除了这些面向全公司的启蒙、启发类的课程,网络上有许多在线学习(e-Learning)的教材,但是许多员工并不知情,或者说完全没有使用的企业也不占少数吧。

 

         朝日啤酒(日本)之前也是利用率不高的状态,3200名员工在线学习(e-Learning)月平均浏览情况长期维持在500PV左右。于是,2018年1月在线学习(e-Learning)系统进行了更新。开发了基于CAREERSHIP®的门户网站Career Palette后,员工的月平均PV提高至12倍达到6000PV。而且据说还在持续增加。为什么能实现使用率的提高呢?我们向朝日啤酒株式会社经营创造本部人力资源部副科长村濑进先生访问了其成功的秘诀。

 

 

 

1 .  背景和挑战:平均500PV/月

2.  新系统的三个概念

3.  开发过程:着眼于员工的现在和将来的系统设计

4.  效果:使用率提升12倍!应用范围持续扩展

5.  未来的举措

6.  总结

 

 

 

1.   背景和挑战:平均500PV/月

 

 

―  贵公司在引入Career Palette之前,使用何种在线学习(e-Learning)系统,产生了什么样的问题呢?

 

村濑先生:2011年7月,成立朝日集团控股株式会社前后的10年间,我们一直使用其他供应商提供的在线学习(e-Learning)系统。受培训者登录、学习资料录入以及历史记录抽取等所有环节,全权委托运营商代办。虽说我们人力资源部门在负责在线学习(e-Learning)的事宜,但仅限于支付运维费用以及提供员工信息录入的资料等工作。与此同时,很多人提出在线学习(e-Learning)系统使用率低,教材内容是否适合员工的自我精进等问题。

 

 

―  当时的使用率是多少?

 

村濑先生:当时大约注册了4,500个ID,但平均每个月大约有500 PV。副主任登录,或者由于晋升职位时在系统上有“不得不做”的事项时,访问次数会区间性的上升,但是平时基本上没有任何波动。此外,从登录画面到实际学习的画面,员工必须要点击8次之多,繁琐的操作也是员工不愿意进行在线学习(e-Learning)的原因之一。

 

 

 

 

2.  新系统的三个概念

 

 

—  新系统的更换、新项目的启用时如何推进的?

 

村濑先生:我们开始全力着手这个问题是2016年,从整理课题开始,与各家供应商见面,听取他们的专业意见。

 

 

—   新系统的要求是什么?

 

村濑先生:为了将新系统塑造成符合我们理想以及战略的形式,我们从以下三个概念为标准对新系统开发进行了讨论。(1)从自助餐型到成果型,(2)从封闭型到开放型,(3)从公司固用到通用、高度灵活。

 

 

—  每种概念分别蕴含着怎样的意图呢?

 

村濑先生:首先,“(1)从自助餐式到交货式”,以往的培训系统都是“准备了各式各样的教材,请按自己的喜好进行学习”这样的标准向学习者提供培训机会,这种形式我们称之为“自助餐培训模式”。我们将自助餐培训模式换成了成果式的培训方案。所谓成果式的培训方形式就是按照职位×层级,为每个员工设计学习内容并定向地发送,使员工明确自己必学的技能以及达到该技能需要学习的教材。

 

村濑先生:“(2)从封闭到开放”这个转变也是从旧系统上找到原因,以前我们只上传自己公司制作地教材到在线学习(e-Learning)系统中,无法使用其他公司的教材。当今的社会,变化瞬息万变,不断追求高生产效率同时还需要应对工作方式的不断变革,因此,重新审视在线学习(e-Learning)教材时,我们发现在线学习(e-Learning)的教材内容不应仅局限于一个公司,而是需要吸纳来自不同供应商提供的更为优质的系列教材。若想实现上述的诉求,则需要一个开放的系统。开放的系统也牵涉到第(3)“通用和高度灵活性”。就我们公司而言,通用性意味着这个系统可以成为我们朝日集团控股株式会社(下简称:HD)旗下所有公司通用的员工培训平台。另外,它还能快速灵活地响应各个部门的需求。

 

 

 

―  为什么您从许多供应商中选择Lightworks作为合作伙伴?

 

村濑先生:我和不同的供应商进行交流之后,意识到供应商也可以分成几个类别。例如重视内容提供的供应商、重视系统体提供的供应商等等。其中,Lightworks提供的解决方案与上述我提到的三个概念最匹配。Lightwork的反馈回应良好、提案中又包含热情和趣味,能够将我们想做的事情具象化。这作为合作伙伴来说值得信赖与期待。

 

 

 

3.  开发过程:着眼于员工的现在和将来的系统设计

 

 

—  大约是2017年的夏天,我们决定采用Lightworks的LMS(学习管理系统)。从那个时候起,第二年的一月就完成了新旧系统的转换。真的是相当短的时间内就完成了系统的搭建工作。那您能够告诉我有关系统、教材内容开发以及当时您面临的困难吗?

 

村濑先生:当时遇到最大的难题是,整个集团都卷了进来。然后令朝日啤酒内部比较苦恼的是与现有的HR系统(数据方面)的对接。我和HD负责人一起走访集团内的各家公司,挨家挨户地向每家公司解释这个新系统。另外,由于集团内部每家公司都有自己的发展政策和员工雇佣形式,因此,我们还需要根据各公司的现状、朝日啤酒想要做的事情以及HD对各家公司的要求等对系统进行调整。另外,系统调整过程中,若是过分强调集团通用这个环节,则会轻视各家公司的诉求,所以我们一边寻求这两者的平衡点,一边仔细检查新系统中应包含的内容。与朝日啤酒内部的人力资源系统进行协调,就是区分哪些数据可以进行对接协调,并稳定地进行推进。

 

 

―  那关于教材内容开发这方面呢?

 

村濑先生:在朝日啤酒,有20多个工种,与此对应每个岗位技能考核表都有三个层级(※)。某个工种达到这个层级后,那么就需要掌握这个技能,类似于这样形成一个体系。因此,配合岗位技能考核表,我们运用了特定的教材并制作了相应的菜单。

 

(*)岗位技能考核表的三个层级

第一层

基础形成期

新入公司—入社工作第三年前后

第二层

技能培养、强化期

入社第四年前后—担任管理岗之前

第三层

技能深耕期

担任管理岗位之后


        例如,从市场人才培养的纵伸轴来看,技能培养强化期就需要市场营销以及Facilitation(团队互助)的知识,我们从横轴(工种)以及纵轴(层级)两方面开始整理,我们便能通过学习管理系统告诉员工“你现在需要学习的技能是这些”,并提供相应的教材。以这样的“岗位技能考核表”为基础构建的技能地图还有其他的优点。例如,它不仅能反映出当前的情况下,而且还有助于员工未来的职业发展规划。我们来看这样一个例子,比如,某员工目前做销售,但是他想转向做市场,又如现在是人事的员工想去做销售的话,通过技能地图,他们就不会单纯停留在想做的程度,而会根据技能地图得知应该具体做何准备。这种为员工提供职业发展支持的设计与我们公司的想法不谋而合。

 

 

—  也就是说,系统设计并不是仅局限于给员工套规则,而是从支持员工自由发展的想法出发,对吗?

 

村濑先生:是的。从职业发展支持的角度而言,我们还创建了一个名为“职场人”的教材。该网站介绍了朝日啤酒内部的各种职业,现在已经可以通过Career Palette进行访问了。您可以了解这个人的履历,当前从事什么样的工作拥有何种技能以及他们从工作经验中学到了什么。另外,全国范围内,给每个员工进行面谈的职业顾问也实际在向员工介绍“ 职场人”。

 

介绍朝日啤酒内部各种岗位的“职场人”

 

 

 

4.  效果:使用率提升12倍!应用范围持续扩展

 

 

—  导入“Career Palette”后产生了什么样的效果呢?低利用率问题是否已解决?

 

村濑先生:导入后平均每月访问量上升至约6000PV。大约是导入前的12倍。平均每月登录次数为4,090次。我们一共有3200名员工,平均下来所有员工每个月登陆了一次。看到这份数据后,我想应该没有任何一款在线学习(e-Learning)系统能像Career Palette那样,获得如此高的员工认可吧。2018年,很多员工都在讨论“CarPale(Career Palette的缩写)”,一时间成为了公司内部的话题。

 

 

—  您认为成功的秘诀是什么呢?

 

村濑先生:除了系统的易用性以及内容充实性之外,还有以下几个原因:(1)立足员工需求,有计划性的信息发布。(2)实际学习和职业发展相关的应用方式的拓展。

 

 

—  那您是如何发布信息的呢?

 

村濑先生:首先,在引入“Career Palette”时,我们提前约一个月向全公司发出通知。2018年1月,系统开放时,我们开展了一项活动,即凡是通过Career Palette访问在线英语口语、MBA基础课程等付费课程时,可以获得课程费用50%的返利。1月是我们公司在人事系统中设定年度个人目标的时候,正值这个描绘今年自己该进行何种自我培训的时期,开展这样的活动,成为了激发员工学习欲望的好时机。此外,刚才提到的“职场人”网页也会在五月份开放,上面会公布9月份定期调整岗位所需要的职业设计表。我们意识到应该在员工有“要不要去尝试一下呢?”这样高涨的情绪下,适当地传递一些资讯。实际上,很多员工纷纷表示在读了“职场人”之后,感觉它对自身的职业规划很有帮助。我们也渐渐发觉它越来越有效果。自从引入连接人事系统的“Career Palette”后,我们也可以实时查看员工的状态,这对快速制定计划起到很大的作用。

 

 

—  “与实际情况相关的应用方法的拓展”是什么意思?

 

村濑先生:例如,在销售部门,根据职位类别进行技能培训。在此之前,我们让全员都参与培训,但是现在引入了一个新的机制,我们事先在Career Palette上设置了一个40问左右的小测试,并邀请参加者进行作答,正确率低于80%的人员无法参加此次培训。在现实中参与小组培训的所有人若都具有一定基础知识的话,那培训的效果也会随之提升。此外,无论是与新员工,还是与老员工(OB、OG)等工作现场培训(OJT)场景中,新员工现在达到怎样的水平,我们都可以在Career Palette中把握起进展,同时针对他个人的状况以及对工作的理解,给予相应的指导。

 

(Career Palette)的画面

可以一目了然地了解学习进度并查看推荐内容

 

 

—  还有其他意想不到的效果吗?

 

村濑先生:当打开Career Palette时,我每次都能收到大量来自各个部门的咨询,“这件事情可以在Career Palette上实现吗?”在收到各部门反馈的同时,此外,我也发现CSR、法务部门以及面向全公司提供信息教育的部门都采用了不同的系统。其实这些系统中的大部分功能都能集成到Career Palette这一个系统中,从而使得用户更加轻松地使用,并降低管理员的成本。另外,系统不仅是正式员工,而且还能覆盖合同工等不同雇佣形式的员工,其使用范围以及引进效果大大超出了预计。其实Career Palette上还可以加载许多东西,因此今后我想继续增加内容以及功能以满足员工的需求。

 

 

 

5.  未来的举措

 

 

―  您对于“Career Palette”今后的发展有何打算呢?

 

村濑先生:“为什么学习?”我认为员工应该为了实现自我成长,形成符合自己的职业规划发展而自主性学习。如果是基于这种意识进行学习的话,那么学习的效果就会与命令式学习的效果大大不同。大方向来说,我想扩展“Career Palette”以便不同职业、不同立场的职员都能拥有这种职业意识。“Career Palette”旨在成为超越单纯的“学习网站”成为“职业生涯之地”。

 

村濑先生:具体而言,我们正计划实施两项举措。第一是激励学生学习并积极评估和回报学习者的机制。例如假设根据员工的学习情况给出相应的分数,并且可用于进一步的学习。第二是,通过Career Palette可以实施1on1(一对一)的职业咨询,以及让员工与“职场人”中介绍的成员进行Skype对谈。

 

 

 

6.  总结

 

  我们整理朝日啤酒的“Career Palette”成为“高使用率的职业门户网”的秘诀为如下四个方面:

(1)构建了支持员工从现在走向将来所需的职业提升教材体系以及发布机制。

(2)导入的系统不管是对学习者还是管理运营者来说,都具备多功能、能够灵活使用的特性。

(3)实施了一些帮助提高员工自发学习意识的信息发布的策划。

(4)充分结合了在线学习(e-Learning)的便利性与现场培训的优势,做了综合型的教育实施策略。

 

 “Career Palette”作为员工职业思考时首先开启的仪表盘还在不断发展和进化,相信今后我们将能从这个客户的案例中学到越来越多的经验和知识吧。

 

 

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